一）OKR介绍
什么是OKR
OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。
OKR是怎么来的
1.1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中明确的提出了目标管理法（MBO），这应该是最早的源头了。德鲁克认为：所有企业的使命和任务，必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导员工的生产和管理活动，那么企业越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。
2.1976年左右，Intel正在做从存储器到处理器的战略转型，当时还是COO的安迪格鲁夫（Andy Grove）提出了HOM（High output Management），并第一个实践了OKRs，还确定了OKR的两个核心原则：在精不在多。因为它就是用来明确并聚焦工作重心的；全体公开、透明。这样所有人能更一致的对齐整体目标，减少内耗。同样在70年代，Oracle的创始人拉里埃里森（Larry Ellison），在Oracle也推行了类似的MOKRs（Mission，Objectives，and Key Results）。
3.1999年，有“风投之王”称呼的KPCB合伙人约翰杜尔（之前在Intel工作过）把整个OKR带给了刚刚投资的、成立还不到一年的Google。实践了几个季度，OKR就在Google生根开花了，并一直用到今天。后来除了自己用，Google还会对它投资的企业，专门的培训和实施OKR。
4后来，随着Linkedin、Twitter、Sears、Zynga等公司相继开始用，OKRs在硅谷变的盛行起来。现在国内也有越来越多的创业企业开始用OKR了，也许在不久的将来就会遍地开花。
OKR长什么样
OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。
举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果：
O：使产品的访客到留存的转化比率提高到5%
KR1：改版注册流程，提高注册转化率到30%；
KR2：提高App的30天留存率到45%；
KR3：上线HR应用。
其中，O就由产品负责人担任PM（项目经理），KR分别由相关的负责人负责。如App的30天留存率的KR，就是由移动产品经理负责。
为什么用OKR
1.OKR能让我们抓住主要矛盾，找出对企业发展真正重要的事。
2.让我们能聚焦优势资源在最重要的事上，可以很大程度的减少资源浪费，这对创业企业尤为重要。
3.能让团队成长的迭代周期更短。能让每个人都有清晰的目标感，都能盯在重要的事情上。
4.能让每个人对目标的理解都是一致的，从而同心协力，避免因为方向分散带来很多内耗。
5.能让我们变的更加主动，避免被竞争者牵着鼻子走。
OKR实施周期
一个完整的OKR实施周期可以分成五个阶段，以Q1的OKR为例子来说：
1,准备阶段：一般11月，12月份就可以开始构思、准备明年Q1的OKR了。
2,确定OKR：OKR的确定是在季度初的OKR会议上完成的。OKR会议可以是全员参加，也可以是只有管理层参加，人数尽量多些，但也别过多，10到30人都是不错的，形式上最好分成几个小组。OKR会议的流程首先应该是CEO重新描述愿景和战略，然后在这个基础上，或分组讨论，或分别阐述，确定出OKR。
3,公示OKR：公示并不只是把确定好的OKR知会到全员，而是要就为什么定了这些目标，实现这些目标对公司的意义，一起完成这些目标需要大家分别做什么等问题做详细的沟通，确保大家大家对目标的理解一致。
4,执行OKR：执行是整个周期的重头戏，执行的重点是“定期检查，必要时调整”。一月检查一次，跟普通的工作汇报一样，OKR的Review要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”，并将Review的进度更新进石墨文档OKR协作表格。
5,复盘OKR：这也是在OKR会议上做的，是整个实施周期的结尾。主要内容就是OKR的每个负责人阐述回顾整个过程，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”，除了个人，还要有整体的总结，总结的目的是为了接下来更好的开始。因此，OKR会议一般是两个重要部分，第一部分是复盘上季度OKR，第二部分是确定当季OKR，时间可以是一天，也可以是两天。
OKR得分
我们使用0-1的区间为每个季度的KR完成度进行打分，全⾯完成的当然就可以打满分1分。如果完全没有任何进展的，则是零分。在刚刚实施OKR的企业中，得零分并非罕见，因为团队可能还没有从日常常规运营中建立这种绝对聚焦的习惯，对变革准备有所不足。
从0到1之间，当然取决于KR的完成度。但是它未必和对应指标的绝对值成等比关系，
比如，当KR是提⾼高次⽇日留留存率10%，如果季度内提升了了5%，得分未必是0.5分。正确的
打分是根据这项KR完成的难度来进行行的。
比如，我们可以确定：
“通过一个季度提升次日留留存率5%”是一个常规运营可能达到的目标，那么就可以将
其标记为得0.3分的水平；
“提升次日留留存率8%”是一个明显成效、而且难度很高的目标，可以将其标记为0.6
分的水平；
“提升次日留留存率10%”是一个竭尽全力力也很难达到，如果运气好，也许有一丝丝可
能的目标，那么就可以将其标记为1.0的水平。
二）OKR践行：我所带领的数据团队的OKR
OKR上层建筑
在设定每个季度OKR之前，需要先梳理好团队的使命，愿景，战略及价值观，我认为这是OKR的上层建筑。以金字塔的形式整理出来如下：
2018 Q1 OKR一角
为OKR设定的特殊奖惩
OKR以鼓励大家追求更高的目标，更好的结果产出为主要诉求，因为不会对得分低的员工做出任何实质性的惩罚，相反对于得分高的员工，我们会给予足够的带薪假期作为鼓励。
OKR得分0.3-0.6，不奖励不惩罚；
得分0.3以下，不奖励不惩罚，在复盘过程中进行总结即可。
得分0.7以上奖励3天假期。
